传统的层级结构要求所有事情都需要审批，这会拖慢团队的速度。异步沟通和自主决策可以解决这个问题，但这种转变需要信任、明确的目标和合适的工具。以下是实现方法。
层级许可的必要性#
在解决方案之前，了解问题的根本原因至关重要。为什么管理者经常需要许可？
- 控制与问责：人们普遍认为控制带来精确性。许多管理者认为监督决策可确保与公司利益保持一致。
- 对错误的恐惧：错误的决定不仅会影响项目，还可能损害管理者的声誉。
- 缺乏信任：这可能源于这样的信念：员工可能不具备必要的经验或判断力。
- 传统管理风格：每个决定都通过指挥链过滤的层级结构有时可能更多是文化残留而非必要性。
向自主性和信任过渡#
走向员工自主性的旅程包括几个步骤：
- 明确定义的目标：通往自主性的路线图始于一致性。如果每个人都理解公司的目标，自主决策更有可能对组织有利。
- 培训：有准备的员工就是被赋能的员工。技能发展可以在培养对自主决策的信任方面发挥关键作用。
- 界限：自主性并不意味着无政府状态。一些决定仍应保留给更高层次的管理。
- 反馈：持续的反馈确保错误成为学习机会而非阻碍。
- 成长型思维：将错误视为成长机会的文化可以缓解向自主性的过渡。
修复信任#
破裂的信任可能是组织效率的重大障碍。以下是重建的方法：
- 开放对话：直接解决问题并允许开放讨论可以澄清误解。
- 承认：管理层承认错误可以是修复破裂信任的第一步。
- 一致性：信任通过一致的行动随时间重建。
- 明确期望：明确定义的角色有助于防止未来的误解。
- 定期互动：定期互动可以使信任问题远离。
实施异步沟通#
异步沟通可以成为组织的游戏规则改变者，允许灵活性并减少会议中浪费的时间。然而，要有效实施：
- 采用正确的工具：利用Slack或Microsoft Teams等平台促进异步沟通。
- 文档化：在没有实时互动的情况下，记录讨论和决策变得至关重要。
- 响应规范：设置预期的响应时间，以确保异步不意味着无响应。
- 培训：指导员工掌握有效的异步沟通策略。
转向异步和自主决策不仅仅是工具的问题——而是信任的问题。通过明确的目标、持续的反馈以及将错误视为学习机会而非职业终结事件的文化来建立这种信任。